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金融科技行業中的人才發展戰略

2018-07-06

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建立人才優勢是打造金融科技企業核心競爭力的重要維度之一。除商業模式本身的創新外,人才發展戰略也是金融科技企業發展的核心戰略之一,如何應對新技術和新模式帶來的人才市場轉變,規劃符合企業自身人才發展戰略的最佳實踐路徑成為金融科技企業要面對的難題。本文針對近年來人才市場出現的一些新趨勢以及在金融科技行業中的具體表現,結合自身在金融科技企業中的實踐經驗,探討金融科技行業中的人才發展戰略及相關策略問題。

一、人才發展新趨勢

德勤大學出版的《2017德勤全球人力資本趨勢報告》中,歸納總結了11項新技術和數字化浪潮下帶來的人力資本發展新趨勢,包括未來的組織、職業生涯與學習、人才獲取、員工體驗、績效管理、顛覆領導力、數字化人力資源、人才分析、多樣化和一致性、增強勞動力、機器人、認知計算和人工智能等,這些趨勢較為全球化,代表各行業最新發展動向。本文以金融科技為主題,圍繞以技術和人才為核心支撐點建設穩健金融生態系統的具體需求出發,重點梳理了以下四方面較為顯著的趨勢特點:

(一)金融科技人才新需求

金融科技是技術與金融業務相結合產生的新名詞,但目前越來越被看成是一個新的細分行業領域,有其獨立的運行機制,因此在人才方面也提出了新的需求。目前,包括越來越多大學,紛紛開始開設專門的金融科技相關課程,培育新型金融科技專業人才。

什么樣的人可以被稱為“金融科技人才”?金融科技人才,從字面上理解可簡單定義為,同時具備金融和技術相關專業知識和技能的復合型人才。但它并非簡單的兩個專業的組合,而是需要更深層次地了解這兩者結合后所帶來的新的商業邏輯和處理規則。這也是為什么在實操中,部分傳統銀行機構的高管或專業人士到新型互聯網金融公司中無法發揮其金融專長(以風控為例)并帶來績效,而技術型創業者在運營金融服務公司時也難免因不能有效處理金融業務風險(以監管風險為例)而帶來諸多問題,主要還是因為其個人或團隊的整體知識架構未能完全滿足金融科技領域可持續發展的新要求。這樣的復合型人才或團隊是目前在市場上還較為缺乏的。

金融科技企業領導者需要具備跨領域的技能也是大勢所趨,尤其是以金融和技術專業知識的融通應用技能最為重要,關鍵崗位領導者僅通過精通單一職能而晉升為高管的時代正在走向終結。

(二)海歸人才可遇也可求

由于技術的進步,金融科技企業越來越傾向于全球布局。引入海外人才,主要出于對業務國際化發展及追求行業最先進技術與模式的需求。近年來,隨著國內整體經濟情勢樂觀,創業政策及就業環境良好,越來越多海外人才,包括大量長期在海外知名企業、科研機構或院校工作的資深人士,紛紛回國內發展。根據領英的最新調查報告顯示:

1.在人才數量與年齡結構方面,海歸總人數有逐年上升趨勢,且成熟職場人士回國比例攀升。據領英統計,2011-2017年間,回國的華人總數超過30萬,其中30-40歲年齡層人群占海歸人才總體的比率從2013年的16.5%,上升到2017年的30.6%,特別是從2015年以后,增長比例尤為顯著。這一群體在海外工作多年,有著豐富的閱歷和對海內外職場文化的了解。

2.在行業背景方面,海歸人才選擇最多的是金融和科技行業。金融與科技兩大行業位居海歸人士回國后的前兩大去向行業,特別是在AI、大數據和軟件開發類,如機器學習、無人駕駛,數據科學家、云計算技術人才、移動軟件開發等領域,集聚了大量專業人士,他們或加入國內企業,或自主創業。

3.在企業類型選擇方面,海歸人才趨向進入跨國企業和大中型民營企業??鐕髽I具有全球資源優勢和視野,以及更為多元和包容的文化,對海歸人才來說工作環境更為適應。但與此同時,許多大中型民營企業有吸引大量海歸人才的趨勢,主要原因是其具備天然的創業動力、冒險精神、創造能力、創新空間和靈活等特點。

海外人才歸國的熱潮在短時間內將不會消退,海外人才資源越來越充足,尤其是具備資深行業工作經驗、國際視野和創新思維的高層管理者資源,對有需求的金融科技企業來說,當前是非常好的人才引入時期。

(三)人才獲取與管理的數字化

技術在變革業務模式的同時,也在變革企業內部管理。在金融科技人才獲取與管理方面,數字化的新趨勢主要體現在:

1.數字化招聘。數字化招聘主要體現在利用先進科技,擴寬招聘信息發布渠道和受眾群體、線上化面試流程打破時間與空間限制,讓候選人和企業都找到各自最為匹配的選擇,例如利用互聯網運營渠道即時發布簡歷及互聯網社交網絡直接與候選人溝通,利用虛擬現實技術讓候選人在面試時有更親身的工作環境體驗和互動感覺,利用大數據技術精準篩選簡歷和找到最匹配企業需求的潛在人才等。

2. 數字化人才分析與績效管理。這一趨勢主要體現在企業以數字化形式分析企業員工的工作績效表現,優化管理制度,提高高績效人才的保留率,例如基于大數據與人工智能等技術開發的小程序(包含一些OA的小工具)可多維度從員工日常工作匯報與溝通中采集并分析數據;人工智能技術將部分人力從重復性高的工作中釋放出來,提高工作效率,同時也能提煉出影響員工工作積極性的因素,進而調整人才培訓、培養與發展規劃。

3. 數字化領導與管理能力。這是對企業管理層人才提出的應對數字化趨勢需具備的相關領導能力的要求。因為數字化趨勢的特點同時包含當前的創新性以及未來的不確定性,需要的管理層人才也趨向于能夠在思考方式和行為習慣等方面跳出傳統盒子的能力。

(四)人才工作機制的新轉變

正如新一代財富人群(如千禧一代財富繼承者或者擁有者)對投資的需求越來越偏向追求社會價值投資一樣,新一代(尤其是年輕一代)金融科技人才在新經濟、新金融以及發達的互聯網環境下,對工作意義、工作價值、工作環境、自身成長以及與領導者的關系等方面都有新的認知,趨向于跳出傳統固有的工作機制,偏向更為靈活和創新的方式。

從金融科技企業角度來說,金融科技的出現是一種顛覆性創新。平臺化是金融科技企業的常用策略,而平臺化的一個典型特征是其生態系統的搭建。金融生態系統建設往往涉及多個業務領域,人才資源整合與優化能力尤為關鍵。生態中的人才機制如何快速響應監管政策的變化及時調整業務、產品與服務,在動蕩的監管環境中保持業務穩定增長?如何快速把脈最新行業發展趨勢,確保企業能抓住新行業紅利?如何充分挖掘不同板塊的人才特點與優勢,激發團隊協作與創業精神,為企業創造更多利潤增長點?這些問題的解決方式,都需要打破傳統的多層級領導力,轉向更為扁平和開放的工作環境,更靈活的內部人才流動機制,更有效的自我學習和企業培訓體系等。這與人才端的需求也是相匹配的。目前已經可以看到部分較大型企業正在不斷優化工作機制,以滿足金融生態化建設的要求。

二、金融科技企業的人才發展戰略思考

    具體實踐中,不同金融科技企業發展階段與規模不等,部分企業未能完全體會或者參與到這些人才發展的新趨勢中,但是保持對這些新趨勢的敏感度,以及制定相應人才未來發展戰略規劃和策略,都是非常有必要的。

(一)重新定義人才及人力部門職能

人力是企業的成本,也是利益的驅動力。商業模式的創新對專業人才標準有了新的要求,金融科技企業須重新定義自己內部人才標準,符合金融生態系統建設當前及未來發展的動態需要。

人力資源部門在這場技術變革中,也要重新定義自身的職能。在幫助金融生態系統尋找適合的匹配人才的同時,也要幫助管理層與各部門適應技術,幫助員工建立并適應新興工作模式,形成全球化、多元化和包容性的文化與環境。

(二)擁抱數字化

金融科技企業人才的數字化建設,對領導層的職能與發展方向要求包括:

1.了解變革管理,能夠以生態系統的思維促進創新、資源整合和業務發展。

2.能夠平衡當前業務模式與新的數字化模式的關系,能夠在“無形”中順利實現業務轉型,且保證企業“正常運行”。

3.保持創新與創造能力,即便應對未來的不確定性,也能透過現象發現本質與規律,進而規劃長期發展戰略,并朝著規劃有序推進。

建立內部金融科技人才數據庫,成為制定優化人才戰略的重要依據和量化工具。內部人才數據庫的建設目的,是提高從企業人才庫挖掘人才的能力,尤其是中層管理人員的能力。以較低的代價快速發掘潛在領導者。分析優化各崗位職能,包括可以被機器取代的工作部分,引入人工智能業務流程處理工具。

(三)創新靈活的工作小組

創新靈活的工作小組建立的目的,是為高效、專業應對新形勢下的新問題,增加企業利潤點。金融科技行業,新技術的出現在落地金融業務場景過程中,遇到的問題帶有創新特質,沒有成熟的模式可參照,但是抓住新形勢的金融科技企業會以臨時性項目工作小組的形式,以內部創業的激勵機制,快速組建一支包括市場、產品、運營、風控、人力等各職能部門的團隊,承擔新業務項目的開發與試驗,這些項目可能會孵化成功,并形成新的業務版塊和盈利增長點,也可能以失敗告終。

(四)創新人才培訓體系 

持續學習的能力在金融科技企業中也需要提升到戰略高度。根據人才梯隊,在一線員工與中層管理者中以培養崗位專業化為主,而在高層管理者中,以培養多元化、跨職能的綜合性復合型專業人才為主,鼓勵在職業生涯中堅持終身學習。金融科技企業的主要角色是整合內外部學習資源,為人才創建不斷學習和再學習的環境和信息系統平臺,使企業成為匯聚所有人才思想的聚集地。

(五)創新人才激勵體系

金融科技企業應具備靈活的目標管理??冃Ч芾淼哪康?,從僅關注員工個人業績轉向評估其對團隊的整體貢獻度,最終目的是驅動整體業務目標的實現。當金融科技企業關注團隊績效時,須采取不同的衡量標準,以結果為導向,進行評估。團隊成功的關鍵因素在于信任、包容性、多樣化和明確的分工與角色。團隊領導者也會親自實踐、積極參與,互相協作。

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